El absentismo laboral en las empresas españolas: causas e instrumentos de gestión

El absentismo laboral constituye un fenómeno de creciente relevancia en el ámbito de las relaciones laborales en España. Su incidencia no solo tiene repercusiones organizativas y económicas, sino también jurídicas, en tanto que se conecta con el cumplimiento de las obligaciones contractuales, la Seguridad Social y la potestad disciplinaria del empleador.

Desde una perspectiva jurídico-laboral, el absentismo puede definirse como la ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo durante la jornada pactada, ya sea por causas justificadas o injustificadas.

a) Ausencias justificadas: aquellas amparadas por la normativa (incapacidad temporal, permisos retribuidos, huelga, vacaciones, maternidad/paternidad, etc.).

b) Ausencias injustificadas: aquellas que carecen de cobertura legal y constituyen un incumplimiento contractual, susceptibles de sanción disciplinaria conforme al artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Las causas habituales de absentismo laboral son las que se reseñan a continuación:

a) Incapacidad temporal derivada de enfermedad común (principal causa en las estadísticas de la Seguridad Social).

b) Accidentes laborales y enfermedades profesionales.

c) Factores psicosociales: estrés, riesgos psicosociales no prevenidos (art. 14 LPRL).

d) Permisos legales y convencionales (art. 37 ET).

e) Absentismo injustificado: ausencias no comunicadas ni amparadas en causa legal.

Se pueden iniciar las siguientes estrategias legales y organizativas frente al absentismo:

1.- Protocolos internos: obligación de comunicación inmediata de ausencias y justificación documental.

2.- Seguimiento médico: colaboración con mutuas y servicios de prevención.

3.- Medidas de flexibilidad: acuerdos colectivos sobre teletrabajo, horarios adaptados o bolsas de horas.

4.- Potestad disciplinaria: aplicación gradual del régimen sancionador previsto en convenios y Estatuto de los Trabajadores.

5.- Negociación colectiva: desarrollo de planes específicos de reducción del absentismo.

El absentismo laboral exige una visión integral jurídica y organizativa. Las empresas deben distinguir rigurosamente entre ausencias justificadas e injustificadas, garantizando la protección de la salud de los trabajadores y, al mismo tiempo, salvaguardando la productividad y el cumplimiento contractual.

La derogación del art. 52.d) ET ha supuesto un giro legislativo relevante, limitando las facultades extintivas del empresario y reforzando la tutela de los derechos fundamentales, lo que obliga a las compañías a centrarse en medidas preventivas, de gestión y disciplinarias proporcionadas, en lugar de apoyarse en la extinción contractual como instrumento ordinario frente al absentismo.