Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información laboral para las empresas

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce novedades relevantes en materia de información sobre las condiciones de trabajo, reforzando las obligaciones empresariales y ampliando los datos que deben facilitarse a las personas trabajadoras.

La norma, publicada en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entró en vigor el 5 de octubre y deroga el anterior Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia.

1. Más información sobre las condiciones de trabajo

La principal novedad es el refuerzo del deber empresarial de informar sobre los elementos esenciales de la relación laboral. Entre otros aspectos, deberá facilitarse información relativa a:

• Funciones y condiciones contractuales: puesto de trabajo, grupo profesional, duración del contrato y, cuando proceda, causa de la contratación temporal.

  
  

• Retribución: salario base, complementos, periodicidad del pago y criterios de cálculo de los conceptos variables.

  
  

• Jornada y descansos: distribución horaria, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos de modificación de la jornada.

  
  

• Extinción contractual: condiciones y plazos de preaviso aplicables.

  
  

• Convenio colectivo: identificación del convenio aplicable y datos relativos a su publicación y vigencia.

La formalización de un contrato escrito no exime de estas obligaciones cuando el documento no contiene toda la información exigida por la normativa.

2. Transparencia en el uso de algoritmos

Uno de los aspectos más destacados de la regulación es la obligación de informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones laborales.

Esta previsión resulta especialmente relevante cuando dichas herramientas intervienen en la asignación de tareas, la organización de turnos, la determinación de salarios o la evaluación del rendimiento.

Las empresas deberán identificar los sistemas utilizados y facilitar la información sobre sus pautas y criterios de funcionamiento en los términos previstos legalmente.

3. Información sobre igualdad y prevención del acoso

La norma refuerza también la información que debe facilitarse sobre determinados instrumentos empresariales en materia de igualdad y protección de las personas trabajadoras.

Entre ellos se encuentran el plan de igualdad, cuando resulte aplicable, las medidas de conciliación existentes, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas planificadas para garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI cuando corresponda.

Debe distinguirse, en todo caso, entre la obligación de disponer de estas medidas, que depende de su normativa específica, y el deber de informar sobre ellas.

4. Plazos y forma de comunicación

Como regla general, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Las modificaciones posteriores de las condiciones sobre las que existe obligación de informar deberán comunicarse por escrito, como máximo, el día en que produzcan efectos.

La comunicación podrá realizarse en papel o por medios electrónicos, siempre que se garantice su accesibilidad y la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción.

Respecto de los contratos que ya estaban vigentes el 5 de octubre de 2026, la disposición transitoria permite solicitar la información que no se hubiera facilitado previamente. La empresa dispondrá de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregarla.

5. ¿Qué deben hacer las empresas?

La entrada en vigor de esta norma aconseja revisar los modelos de contrato, los documentos informativos y los procedimientos internos de recursos humanos.

En particular, conviene comprobar que la información salarial y relativa a la jornada sea suficientemente precisa, identificar los sistemas automatizados utilizados en la gestión de personal y establecer mecanismos que permitan comunicar los cambios contractuales dentro de los plazos legales.

También será necesario prestar atención a las particularidades de determinados sectores, como la pesca y el trabajo marítimo, para los que el real decreto establece previsiones específicas.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia en las relaciones laborales y exige a las empresas una mayor precisión en la información que facilitan a sus plantillas.

La revisión de la documentación contractual y de los procedimientos de comunicación constituye una medida recomendable para prevenir incumplimientos y garantizar que las personas trabajadoras conozcan adecuadamente sus condiciones de trabajo.

Normativa de referencia: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre; artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y Directiva (UE) 2019/1152.