Recientemente una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dado la razón a una empresa que había denegado a un trabajador el disfrute de dos permisos de paternidad, en tanto la promulgación del Real Decreto-ley 6/2019 supone la derogación tácita del permiso adicional que se reconocía en el convenio colectivo de la empresa del trabajador.
El trabajador prestaba servicios para una empresa cuyo convenio propio establecía una mejora del permiso de paternidad ya que, además del permiso legalmente establecido, se añadían 3 días naturales contados desde la fecha en que se produjera el parto.
Tal y como recordaremos, el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en vigor desde el 1 de abril de 2019, amplió el permiso de paternidad establecido en el Estatuto de los Trabajadores, ya que a partir de ese momento este permiso se aumentó a 16 semanas, de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
Se argumenta en la referida sentencia que esto quiere decir que la mejora que establecía el convenio de empresa ha desaparecido por la implantación de un nuevo régimen legal que amplía con creces el anterior. Para el Tribunal, no pueden solaparse los dos permisos, es decir, disfrutar primero el de las 8 semanas (para 2019) y luego los 3 días adicionales del convenio.
Adicionalmente, compatibilizar ambos períodos es incongruente porque tanto en el convenio colectivo como en el actual art. 48.4 del ET se habla de que el permiso “se disfrutará inmediatamente después del parto”, por lo que es a todas luces inviable que se solapen cronológicamente ambos periodos y el convenio no admite el uso de esos 3 días en un momento posterior.
Sin embargo, el fallo no ha sido unánime, ya que el Magistrado D. Juan Carlos Benito Butron Ochoa ha emitido su propio voto particular. Entiende que las normas convencionales pueden complementar, mejorar derechos básicos reglados en el Estatuto de los Trabajadores, y que una reforma, en tanto en cuanto no contradiga los derechos mejorados, debe implicar el mantenimiento subsistente de los derechos que sean beneficiosos de conformidad con lo ya negociado.
También añade que a falta de una disposición expresa derogatoria de los convenios, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, sólo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho Real Decreto-ley, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales.
