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  • Juan Pablo Blanca Pérez

Claves para aplicar la nueva ley del teletrabajo

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se dirige, como expresa su Exposición de Motivos, “a proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras”. Como pone de manifiesto la Disposición Final 14ª los aspectos vinculados con esta materia entrarán en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».


Se entiende por «trabajo a distancia», la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Diferenciándose del «teletrabajo» al considerarse éste aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (art. 2).


A continuación, destacamos 10 novedades que consideramos tendrán un impacto directo en la estrategia de las relaciones laborales de las empresas, teniendo en cuenta que se prevé un plazo de adaptación para las relaciones de trabajo a distancia preexistentes:


1. La nueva definición incrementará los supuestos de trabajo a distancia. A diferencia del carácter preponderante -esto es, más del 50%- que en principio debía tener en la actualidad, la norma limita esta flexibilidad al definir trabajo a distancia regular cuando, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad.


2. La equiparación de los derechos de los trabajadores obligará a revisar las políticas de empresa. La igualdad de trato de los trabajadores a distancia respecto de las personas trabajadoras que prestan servicios en modalidad presencial se impone en materia de condiciones de trabajo (retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional) y de derechos de conciliación y corresponsabilidad.


3. La voluntariedad impedirá la imposición del trabajo a distancia vía modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajo a distancia será voluntario para ambas partes y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta por el empresario en ningún caso.


4. Resultará oportuno pactar las condiciones de la reversibilidad en el acuerdo. Otro punto fundamental es que cualquiera de las partes podrá pasar de realizar trabajo a distancia a trabajo presencial, o modificar el porcentaje de presencialidad.


5. La empresa que no firme el acuerdo de trabajo a distancia podrá ser sancionada. El acuerdo deberá formalizarse por escrito, simultánea o posteriormente al contrato de trabajo (pero en todo caso antes de iniciar el trabajo a distancia) y se deberá entregar copia a los representantes legales de los trabajadores y a la oficina de empleo, so pena de incurrir en infracción grave (art. 7 de la LISOS).


6. Derecho al abono y compensación de gastos. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.


7. El horario podrá ser flexible pero la empresa deberá registrar la jornada. También se prevé la posibilidad de flexibilizar el horario de trabajo de prestación de servicios establecido, respetando en todo caso los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo.


8. La prevención de riesgos laborales deberá ajustarse a las particularidades del trabajo a distancia. Deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.


9. La empresa podrá controlar el trabajo en remoto, pero seguirá teniendo como límites los derechos de los trabajadores, incluida la protección de sus datos personales.


10. Los convenios y acuerdos colectivos tendrán un papel muy relevante para completar la regulación en esta materia. La norma reserva expresamente a la negociación colectiva la regulación de aspectos relevantes, como, por ejemplo, la identificación de los puestos de trabajo susceptibles de realizar a distancia, o las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad.


La nueva norma deja cuestiones pendientes a la voluntad de las partes y en algunas ocasiones a un ulterior desarrollo a través de la negociación colectiva, abriéndose un periodo de reflexión respecto de las bondades del teletrabajo, eso sí con la regulación legal en la mano.



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